Bart Schoemaker. - Frappant 35 juni 2008
We zitten met z’n drieën aan tafel. Jan Boonstra, directeur van de Prins Mauritsschool in Tiel, Paul van Agten van Le Chapeau in Deventer en ik, senior adviseur bij Marant en begeleider van intervisiegroepen. Onder regie van Paul van Agten zijn de scholen die horen bij de Stichting voor Christelijk Primair Onderwijs Betuwe (CPOB) een meerjarig traject aan gegaan, waarbij intervisie ingezet wordt in het kader van het integraal personeelsbeleid (IPB). Op de school van Jan Boonstra wordt tijdens die intervisiegesprekken ook de Interactiewijzer gebruikt. Een interessante aanpak van ‘permanent leren’, die een nadere kennismaking verdient.
Op zoek naar een houdbare methodiek
De datarecorder staat aan en ik ben allereerst benieuwd naar de visie van Jan Boonstra.
Waarom werken met intervisie? “Ik was op zoek naar een methodiek, die ervoor zorgt dat werken aan de ontwikkeling van leerkrachten niet eenmalig is. Een methodiek die een tijdje mee gaat. En ik realiseerde me ook dat de methodiek voor leerkrachten een meerwaarde moest hebben. Gaandeweg raakte ik ervan overtuigd dat intervisie de methodiek was die ik zocht. Tijdens intervisiegesprekken komt systematisch het werk van de leerkracht aan de orde. Het is daarmee praktisch; de leerkracht heeft er direct iets aan.”
Jan onderstreept: “Werken aan IPB is een moeten en willen. De wet verplicht ons een bekwaamheidsdossier van iedere leerkracht te hebben, waarin leerkrachten moeten laten zien hoe zij voortdurend aan hun ontwikkeling werken. Wij, als directeuren van CPOB, wilden deze verplichting serieus oppakken; de inbreng en betekenis van leerkrachten moest groot zijn. En dat gebeurt vanzelf, als je personeelsontwikkeling aan de praktijk van alledag koppelt. Het management van de stichting CPOB besloot een driejarig intervisietraject onder leiding van Paul van Agten aan te gaan. Op elke school wordt gewerkt aan het bekwaamheidsdossier en wordt het leren van de leerkrachten georganiseerd door intervisiebijeenkomsten en persoonlijke actieplannen. Op de Mauritsschool werken we tijdens de intervisie ook nog met de Interactiewijzer. Dat maakt onze intervisie ook nog schoolspecifiek.”
Organiseer het leren!
Wat is de achterliggende gedachte bij het werken met intervisie? Paul van Agten: “Bij de invoering van het integraal personeelsbeleid (IPB) stoorde ik me wel eens aan de overmatige aandacht voor persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) en competenties. Wat we willen met IPB is dat personeelsleden zich ontwikkelen, leren dus. Als de competenties in beeld zijn en het POP is gemaakt, dan is het belangrijkste vaak nog niet gebeurd: het leren zelf. Twee jaar geleden heeft iedereen zich gescoord op competenties en een POP gemaakt, maar nu constateren we, dat er in de tussentijd niets is gebeurd. Daar komen schoolbesturen dan mee. Leren moet je dus organiseren, dat gaat maar moeizaam vanzelf. In mijn aanpak kies ik dan graag voor iets dat ook direct bruikbaar is, zoals het met elkaar hebben over de dagelijkse praktijk. Dat kan uitstekend met intervisie. Praten over leervragen wordt door leerkrachten als zinvol ervaren. Voorwaarde is wel dat het deelnemen aan de intervisiebijeenkomsten een verplichtend karakter heeft. Anders gaat de urgentie regeren en we willen met IPB juist dat mensen de tijd nemen voor onderhoud van hun eigen professie. Een fulltimer heeft daar ca. 160 uur op jaarbasis voor. Daarom organiseren we tijd om als intervisiegroep bijeen te komen. Het eerste jaar is daar begeleiding bij.”
Hoe doe je dat goed?
Hoe zorgen jullie ervoor dat het werken met intervisiegroepen door de leerkrachten als een meerwaarde wordt ervaren? Paul van Agten: “Intervisie brengt de leerkracht advies, andere gezichtspunten, mogelijke acties. Op basis daarvan maakt je een persoonlijk actieplan (PAP), waarin je de stappen noteert die je op dat moment kunt overzien. Dat is korter en eenvoudiger dan een POP. Meerdere PAP’s hebben evenveel waarde als een POP.
3x PAP = POP! De beschreven acties zijn vaak controleerbaar en direct uit te voeren in de klas.
Ander soort meerwaarde is de sfeer van vertrouwen en veiligheid, die in de intervisiegroep ontstaat. Daaraan wordt een volledige startdag gewijd. ’s Morgens middels een terugblik op de loopbaan werken aan veiligheid en ’s middags ruim de tijd nemen voor de eerste intervisieronde. Dat is een succesvolle benadering gebleken.”
Deelnemers dienen in de intervisiegroepen aan elkaar gewaagd te zijn. “Dat betekent”, vult Jan Boonstra aan, “dat er goed is nagedacht over de samenstelling van de groepen. Op de eerste plaats heb ik gekozen voor heterogene groepen; leerkrachten van verschillende leerjaren, afkomstig van twee locaties. Uiteraard probeer ik rekening te houden met de aard en kwaliteiten van mijn mensen, zodat ook daarin variatie ontstaat. Zo geef je de mogelijkheid om te leren van verschillen. Waar we ook voor hebben gezorgd, is dat de intervisiebijeenkomsten plaatsvonden op de dag dat je werkt, zodat een leerkracht er niet extra voor terug moet komen. Wat een voordeel bleek, was dat het team bekend was met een aantal communicatietechnieken.” “Ja”, beaamt Paul van Agten, “deelnemers moeten bijvoorbeeld verhelderingsvragen en reflectievragen kunnen stellen”. Overigens kunnen de intervisiegroepen na verloop van tijd van samenstelling veranderen, evenals het thema. De school kan allerlei veranderingsonderwerpen inbrengen zoals: zelfstandig werken of de invoering van een nieuwe methode. “Met intervisie organiseer je het uitwisselen van ervaringen, waar men op dat moment toch al behoefte aan heeft.”
Visie en passie… een taak voor de directeur
Het valt op dat Jan Boonstra, net als Paul van Agten, gepassioneerd over het onderwerp vertelt. Hier zit een directeur met een visie op professionalisering en een drive om zijn medewerkers praktisch en zinvol aan de slag te zetten. Hij draagt zijn visie uit, zorgt voor steun vanuit het bovenschools management, houdt de organisatie praktisch, blijft de uitvoering monitoren en zorgt voor discipline in de uitvoering. “Wat daarbij goed werkt”, aldus Jan Boonstra, “is dat wij, als directeuren van CPOB, hetzelfde traject met Paul van Agten ook gedaan hebben. Ik voel dus goed aan, waarmee leerkrachten bezig zijn. Hun successen en problemen herken ik en ik probeer er op te anticiperen. Als directeuren hebben we elkaar tijdens de intervisie een stuk beter leren kennen. Verrijkend ook om onze zorgen, problemen en aandachtspunten met elkaar verkennen. Discipline is bijvoorbeeld een aandachtspunt: voer de stappen precies uit. Borging is er nog zo één.” Paul van Agten vult aan: “Aan de hand van de PAP’s kan een directeur goed zien, hoe iemand zich ontwikkeld heeft. Het is belangrijk, dat daar jaarlijks naar wordt gekeken. Het functioneringsgesprek in de gesprekscyclus. Laat je dat achterwege, dan is de investering met twee tot drie jaar weg. Dat geldt voor alles wat niet onderhouden wordt.”
De interactiewijzer en videovisie
Paul van Agten: “Ik heb veel respect voor Jan Boonstra en het team van de Mauritsschool. Ze hebben het aangedurfd om de interactiewijzer als middel tijdens de intervisiegesprekken in te zetten. Daarmee hebben teamleden zich zowel de methodiek van intervisie eigen moeten maken, als het gebruik van de interactiewijzer. Een hele opgave.”
Waarom de interactiewijzer? Boonstra. “Het is het werk van leerkrachten om voortdurend met kinderen te communiceren. Maar zijn leerkrachten zich bewust hoe zij overkomen of hoe zij iets tegen een kind zeggen? En zijn ze zich ervan bewust, dat de interactie beïnvloed kan worden en dat je verschillende manieren van interactie kunt inzetten? Om dit bewustzijn te vergroten, passen we ook videovisie toe in de intervisiegroepen.” Paul van Agten vult aan: “Videovisie is een goede manier om naar jezelf te kijken en een goed alternatief voor ‘maatjeswerk’, want dat vergt veel organisatie in tijd en geld.” Jan Boonstra: “Het is ook een eerlijk middel. Je kunt niks verbergen. Jouw handelen en interactie is voor jou en de ander zichtbaar.” De beelden kunnen de ronde van informatieve vragen stellen soms zelfs vervangen. Ze spreken vaak voor zich. “Het vraagt van de deelnemers van de intervisiegroep wel respect en zorgvuldigheid. En daarom maak ik een compliment naar de teamleden van de Mauritsschool”, aldus Paul van Agten. “Ik heb gezien dat teamleden zich daarin uitstekende collega’s toonden. Ze hielpen elkaar daadwerkelijk een stap verder in elkaars ontwikkeling.”
Het is mij duidelijk. In de komende jaren gaat de Mauritsschool verder met intervisie, videovisie en de interactiewijzer. Niet alleen bij leervragen van leerkrachten, maar ook bij veranderingsonderwerpen die met de schoolontwikkeling hebben te maken. Daarmee is in het kader van het integraal personeelsbeleid de ontwikkeling van mensen in actie gezet!
Bart Schoemaker is senior adviseur bij Marant en staat u graag te woord bij vragen over dit onderwerp (b.schoemaker@marant.nl, 06 526 701 28).
| Meer weten? |
Wilt u meer informatie of een afspraak maken?
Neem dan contact op met uw contactpersoon of met een van de regiomanagers
| |
